lek. Greta Sibrecht

 

”Życie jest śmiertelne nie pomimo, ale ponieważ jest życiem, a śmiertelność jest integralną jego własnością, a nie obcym i przypadkowym jego pomniejszeniem”

Hans Jonas
 filozof

 

slider3-300x200.jpgŚmierć to tajemnica, przejście, zmiana, koniec, początek, proces. Proces umierania dotyczy całego człowieka, a w szczególny sposób jego ciała oraz duchowości. W tym momencie życia medycyna prawdopodobnie najściślej łączy się z istotą człowieczeństwa.

W pracy lekarza stosunkowo często spotykam się ze śmiercią. Trudno w kilku słowach powiedzieć jak ją oswoić, ale z pewnością nie chcę od niej uciekać. Czuję, że warto wręcz kłaść nacisk na otoczenie śmierci obecnością, a jednocześnie ciszą, aby wspomóc całą rodzinę w przeżywaniu tego trudnego czasu i pozwolić odczuć pokój, pokój bycia RAZEM, również w tym co wydaje się dla nas niezrozumiałe.

Opieka paliatywna to szczególne zagadnienie. Łączy aspekty medyczne, społeczne, psychologiczne oraz duchowe człowieka. Obejmuje opieką istotę integralną, złożoną, a nie tylko chore ciało. Perinatalna opieka paliatywna to natomiast jeszcze bardziej złożone zagadnienie. Stanowi ogromne wyzwanie dla wszystkich osób zaangażowanych w jej realizację. Bliskość narodzin i śmierci, czas kształtowania się więzi rodzicielskiej, potęga nowoczesnej medycyny, a jednocześnie jej bezsilność…  Wszystko to sprawia, iż najważniejszym staje się obecność i umiejętność patrzenia sercem, dostrzeżenia siły i kruchości życia.

Towarzyszenie w procesie umierania pozwala godnie odejść dziecku, a jego najbliższym poradzić sobie z niespodziewanie szybko przychodzącą stratą.

Towarzyszenie to bycie razem, zwłaszcza w momentach trudu, w doświadczeniu radykalności życia i śmierci.

Towarzyszenie zapewnia wsparcie, gdy tylko pojawia się taka potrzeba, a wsparcie to, pozwala oswoić to, co nieuchronne.

Asystencja ta zawiera jednak w sobie aspekt techniczny – mam na myśli korzystanie z wiedzy medycznej, dbania o chorego, zmniejszanie cierpienia fizycznego, zapobiegania nieprzyjemnym odczuciom. Należy również zdecydowanie podkreślić, że nigdy nie znamy końca opieki paliatywnej, możemy określić tylko jej początek, a koniec (śmierć) przychodzi naturalnie. W ujęciu praktycznym perinatalna opieka paliatywna może rozpoczynać się już w okresie ciąży. Wielkopolskie Hospicjum Perinatalne RAZEM otacza pomocą już przed porodem – poprzez zapewnienie opieki psychologicznej, duchowej oraz pomoc w przygotowaniu do porodu. Również później wspiera rodziny dzięki grupom wsparcia, pomocy socjalnej, czy prawnej.

Niewątpliwie, działania takie pozwalają wypełnić lukę, która istnieje w medycynie. Integrują i koordynują działania specjalistów, jednocześnie dbając o rodzinę chorego dziecka. Widzę bardzo wyraźnie, jak ważnym jest uwrażliwianie, zwłaszcza młodych lekarzy, abyśmy widzieli w pacjencie wszystkie aspekty życia współistniejące z jego sytuacją rodzinną i społeczną.

Jak pomagać innym i nie wypalić się?

Określenie „wypalenie zawodowe” (ang. job burnout) pojawiło się w literaturze psychologicznej po raz pierwszy na początku lat 70-tych XX wieku. Psychiatra Herbert J. Freudenberger zaobserwował to zjawisko u młodych wolontariuszy pracujących w ośrodkach dla narkomanów (Bilska, 2004). Zauważył u nich stopniowy spadek entuzjazmu i zaangażowania, co przypisywał niewielkim gratyfikacjom, jakie otrzymywali, w stosunku do dużego wysiłku, jaki wkładali w swoją pracę. Z kolei psycholog Christina Maslach (1976) odnotowała w swoich badaniach naukowych, że spadek entuzjazmu i wyczerpanie emocjonalne występuje u pracowników służby zdrowia (Zob. Ramka 1). Od tamtej pory badaniami objęto wiele innych grup zawodowych.

Maslach (2000) wyróżnia trzy składniki wypalenia zawodowego:

•        wyczerpanie emocjonalne – czyli przeciążenie, które objawia się w sferze psychicznej, fizycznej i emocjonalnej, problemy somatyczne (np. bezsenność, bóle głowy, ciągłe uczucie zmęczenia), zniechęcenie do pracy, czasami poczucie braku sensu życia i pracy;

•        depersonalizacja – oznacza bezduszne lub zbyt negatywne reagowanie na osoby, którym się pomaga (pacjentów, uczniów itd.), przedmiotowe ich traktowanie, brak empatii, czasami obwinianie ich za niepowodzenia w pracy;

•        obniżone poczucie dokonań osobistych – niezadowolenie z własnych osiągnięć zawodowych, czasami utrata zdolności do rozwiązywania problemów i adaptacji do wymagań zawodowych.

Zarówno wyczerpanie emocjonalne, jak i depersonalizacja mogą paradoksalnie chronić zasoby emocjonalne, które w przypadku wypalenia zawodowego są mocno uszczuplone.

Źródło: Maslach (2000).

Ramka 1. Przejawy wypalenia zawodowego.

Okazuje się, że wypalenie zawodowe najczęściej pojawia się u osób wykonujących zawody wymagające dużego zaangażowania emocjonalnego i intensywnych relacji z ludźmi (np. lekarz, pielęgniarka, psycholog, nauczyciel). Można je określić mianem „zawodów misyjnych” (Paluchowski, Hornowska, Haładziński i Kaczmarek, 2014). Ta misyjność wiąże się z chęcią i gotowością do poświęcenia swojego czasu czy nawet zdrowia na rzecz innych osób. Przedstawiciele tych zawodów często mają poczucie misji i rozpoczynają pracę z dużym entuzjazmem i zaangażowaniem. Co takiego się dzieje, że u niektórych osób dochodzi do spadku tego entuzjazmu i rozwija się wypalenie zawodowe?

Kiedy w 2014 roku zadano podobne pytanie personelowi medycznemu Hospicjum Palium w Poznaniu (50 osobom), to 84% respondentów odpowiedziało, że ich zdaniem głównym powodem wystąpienia syndromu wypalenia zawodowego jest zaniedbywanie należytego wypoczynku, nadmierne poświęcanie się pracy oraz brak życia osobistego (Parużyńska, Nowomiejski i Rasińska, 2015). Aby doszło do wypalenia zawodowego to zaniedbywanie wypoczynku musi się powtarzać. Droga, która może prowadzić do wypalenia zawodowego wygląda w przybliżeniu tak: osoba jest uprzejma i pełna idealizmu, dużo pracuje, aż dochodzi u niej do przepracowania, w związku z czym jest mniej uprzejma i ma poczucie winy z tego powodu, po czym wkłada coraz większy wysiłek w to, aby być znowu miłą i solidną w pracy, co nie przynosi efektów, następnie odczuwa bezradność, jej wyczerpanie pogłębia się, odczuwa większą awersję do klientów/pacjentów, potem apatię, a na kolejnym etapie wewnętrzny sprzeciw i złość, aż wreszcie dochodzi u niej do pełnoobjawowego  wypalenia (Fengler, 2011). Na ostatnim etapie może dojść do nieprzemyślanej rezygnacji z pracy.

Biorąc pod uwagę powody stanu wypalenia łatwo zauważyć, że może on wystąpić nie tylko u osób, które świadczą pomoc zawodowo, jednak również u tych, które pomagają innym niezależnie od wykonywanego zawodu (np. opiekunowie osób chorujących przewlekle, wolontariusze udzielający wsparcia po stracie). Siła przeżywanych emocji po stronie osób potrzebujących pomocy, a także u osób wspierających będzie szczególnie duża w sytuacji, gdy mamy do czynienia ze śmiercią lub ciężką chorobą dziecka.

Towarzysząc drugiej osobie w czymś trudnym najczęściej nie pozostajemy obojętni, nawet jeśli jest to osoba całkiem obca. Prawie automatycznie reagujemy empatią. Badania naukowe pokazują, że nie zawsze empatia (rozumiana jako współodczuwanie tych emocji, które odczuwa osoba wspierana) jest dobra dla naszego zdrowia (Klimecki, Singer, 2012). Ograniczenie empatii, żeby zachować zdrowie fizyczne i psychiczne oraz zapobiec wypaleniu zawodowemu, nie musi wcale oznaczać oziębłości czy obojętności. Okazuje się, że znacznie zdrowsze jest okazywanie współczucia, rozumianego jako troska o drugą osobę i starania, żeby zmniejszyć lub usunąć cierpienie tej drugiej osoby (tamże). Oznacza to nastawienie na aktywność, żeby tę osobę jakoś wesprzeć i nie pozostać biernym. Co ważne, nie jest to ucieczka od cierpienia czy unikanie przykrości. Współczucie jest możliwe, gdy osoba pomagająca akceptuje rzeczywistość i dopuszcza do świadomości to, że druga osoba naprawdę cierpli. Ma dla niej życzliwość i inne pozytywne uczucia. Są to inne emocje, niż w przypadku samej empatii i to one mogą chronić przed wypaleniem zawodowym. I chociaż gotowość do poświęcania zdrowia jest niejako wpisana w wykonywanie zawodów misyjnych, to można minimalizować niekorzystny wpływ na zdrowie wiedząc, jakie nastawienie pomaga zapobiec wypaleniu. Przecież opiekowanie się drugą osobą jest znacznie utrudnione, gdy samemu ma się problemy zdrowotne.

Bibliografia:

  • Bilska, E. (2004). Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego. Niebieska Linia, 4.
  • Fengler, J. (2000). Pomaganie męczy: wypalenie w pracy zawodowej. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
  • Klimecki, O., Singer, T. (2012). Empathic distress fatigue rather than compassion fatigue? Integrating findings from empathy research in psychology and social neuroscience. Pathological Altruism, 368-383.
  • Maslach, C. (1976). Burned-out. Human Behavior, 5(9), 16-22.
  • Maslach C. (2000). Wypalenie w perspektywie egzystencjalnej. W: H. Sęk (red.), Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
  • Paluchowski, W. J., Hornowska, E., Haładziński, P., Kaczmarek, L. (2014). Czy praca szkodzi? Wyniki badań nad kwestionariuszem nadmiernego obciążania się pracą. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
  • Parużyńska, K., Nowomiejski, J., Rasińska, R. (2015). Analiza zjawiska wypalenia zawodowego personelu medycznego. Pielęgniarstwo Polskie, 2(56), 175-180.

Opracowała: Anna Słysz – psycholog, psychoterapeutka, nauczyciel akademicki

Dagmara: Czy możecie się przedstawić?

Marlena: Marlena i Mirek. Rok temu straciliśmy naszego syna, Leona. Miał zdiagnozowaną wadę genetyczną, była to dysplazja tanatoforyczna typu II. Urodził się w 31 tc, poród zaczął się samoistnie. Mirek: Żył półtorej godziny.

Dagmara: Skąd dowiedzieliście się o Hospicjum Perinatalnym RAZEM?

Marlena: Gdy dowiedzieliśmy się o wadzie dziecka, położna środowiskowa dała mi ulotki o Fundacji Gajusz z Łodzi. Zadzwoniłam tam i pani przekierowała mnie do Hospicjum Perinatalnego RAZEM.

Dagmara: Czy pamiętasz, ile czasu zajęło Ci podjęcie decyzji, że zadzwonisz do Hospicjum Perinatalnego RAZEM?

Marlena: To była kwestia dni, może tygodnia. Wiedziałam, że sama sobie nie poradzę, to były zbyt duże emocje i ogromny stres o przyszłość dziecka. Chciałam się spotkać z psychologiem.

Dagmara: Czy przez te kilka dni, zanim zadzwoniłaś, coś Cię blokowało by to zrobić?

Mirek: Ze mną rozmawiałaś o tym jeszcze przed telefonem.

Marlena: Tak, ale też zastanawiałam się, jak te spotkania będą wyglądać. Czy naprawdę mi pomogą? Czy to będą tylko takie spotkania, bo będą. Bałam się też straty czasu.

Mirek: Może, że sobie sama z tym jednak poradzisz.

Marlena: (po zastanowieniu) Może…, ale nie. Z takim czymś nie mogłam sama sobie poradzić.

Dagmara: Zadzwoniłaś po kilku dniach. Jak przebiegła ta pierwsza rozmowa?

Marlena: Nie pamiętam dokładnie. Chyba rozmawiałam z panią Dorotą Kliks.  Powiedziała, że psycholog się ze mną skontaktuje. To było w piątek, a w sobotę już oddzwoniłaś i umówiłyśmy się na poniedziałek na spotkanie. Bałam się, że nie trafię do sali, ale powiedziałaś, że wyjdziesz i będziesz na mnie czekać przed budynkiem. To pamiętam.

Dagmara: Czy na to spotkanie przyjechaliście razem?

Marlena: Nie.

Mirek: Pierwszy raz Marlena pojechała sama.

Marlena: Przyjechałam, zabrałam tatę, żeby mi było raźniej. Nie byłam tak obeznana w ulicach w Poznaniu, ale trafiliśmy bez problemu. Na kolejne spotkania już zabierałam Mirka ze sobą.

Mirek: Na które wszystkie jeździłem.

Dagmara: Co spowodowało, że na tym pierwszym nie byłeś, a na kolejnych zdecydowałeś się być?

Marlena: Postanowiłam przetrzeć szlaki.

Mirek: Dokładnie tak to wyglądało.

Dagmara: A jak Twój Tata pamięta to spotkanie? Rozmawialiście o tym później?

Marlena: Mógł skorzystać, ale nie chciał chyba. Tak wywnioskowałam. Najpierw było spotkanie z panią Dorotą Kliks, ona opowiedziała mi swoją historię. Potem z Tobą (psychologiem). Były wakacje, grupa wsparcia zaczynała się we wrześniu, a ja miałam najpierw indywidualne spotkanie z Tobą. Na kolejnym już byliśmy razem.

Dagmara: Jak się czuliście na pierwszym spotkaniu grupy wsparcia? Czy podjęcie decyzji, że zaczniecie uczęszczać na spotkania było dla Was trudne?

Mirek: Nie, przynajmniej dla mnie nie było.

Marlena: Mirek był zdziwiony, że dziewczyny nie mają brzuchów już.

Mirek: Nie wiedziałem, co mnie tu czeka. Marlena nie przygotowała mnie absolutnie.

Marlena: Ja sama nie wiedziałam. Pierwsze spotkanie było indywidualne.

Mirek: Przyjechaliśmy, taka rozmowa otwarta i ja zacząłem, jak to ja, dużo mówić (śmiech). I później wszyscy się otworzyli. Wtedy zrozumiałem, na czym to polega, po co tu przyszliśmy. Mogliśmy się wygadać przed kimś. Opowiedzieć o trudnych momentach, ale też przechodziliśmy na weselsze tematy, bo to nie jest tak, że cały czas mówi się o trudnych tematach. Chciałem przyjeżdżać i wygadać się. W moim przypadku to już w ogóle ważne. Ja akurat tak sobie radzę. To, że przyjeżdżałem, wygadywałem się, bardzo mi pomagało. Robiłem to też dla Marleny.

Marlena: Dla mnie ważne było widzieć, że nie jesteśmy sami. Nie tylko my mamy chore dziecko, nie tylko my stracimy dziecko [gdy Marlena i Mirek zaczęli przychodzić na grupę wsparcia Leon żył jeszcze w brzuchu mamy – przypis Dagmary].

Mirek: To uświadamiało  człowiekowi, że nie jesteśmy sami w tej sytuacji, ale tu możemy sobie z kimś o tym porozmawiać.

Dagmara: Pamiętacie, na ilu grupach wsparcia byliście?

Marlena: Nie. Chodziliśmy przez ponad rok. 10 razy byliśmy na pewno.

Dagmara: Czym te spotkania grup wsparcia różniły się dla Was na przestrzeni tego czasu?

Mirek: Da się zauważyć, że niektóre osoby chcą przychodzić. Były też takie spotkania, kiedy wiedziałem, że niektórzy już więcej nie przyjdą.

Marlena: Bardzo dobrze pamiętam pierwsze spotkane osoby, one były dla mnie ogromnym wsparciem. Oni byli już po stracie. Przekazali mi wszystko, co powinnam wiedzieć. Mogłam im zadać nawet bardzo trudne pytania i oni chcieli na nie odpowiedzieć. Zawsze się pytam, co u nich.

Dagmara: Takie wsparcie [podczas spotkania grupy wsparcia – przypis Dagmary] otrzymały dziś od Was te pary, dla których ta droga dopiero się zaczyna.

Dagmara: Czy czujecie, że uczestnictwo w tych spotkaniach dawało Wam wsparcie w procesie żałoby?

Marlena: Zdecydowanie tak

Mirek: Tak. Marlena tak. Ja nie ukrywam, że na początku też. Ja nie przechodziłem tego tak ciężko, jak Marlena, inaczej sobie też z tym radziłem. Już nie potrzebuję przychodzić na grupy wsparcia, przyjechałem tu dla Marleny. Już nie mam potrzeby wygadania się, ale mogłem dziś jakoś pomóc. Jak są nowe osoby, to jest trochę inaczej. Z nowymi osobami mogłem się dziś wymienić moimi doświadczeniami. Bardzo dużo jest takich samych poglądów na te sprawy.

Marlena: Jestem teraz w takim transie życia, że też już nie potrzebuję przyjeżdżać na grupy wsparcia. Miewam nadal cięższe dni, ale już lepiej sobie radzę z nimi. Jest ok. U mnie nie jest to już takie świeże. Myślę o dziecku dużo, ale już na innym poziomie są moje uczucia.

Mirek: Spotkania i te rozmowy musiały nam pomóc. Wydawało się, że co tam rozmowa, ale one bardzo pomogły.

Dagmara: Bardzo Wam dziękuję. Czy chcecie coś jeszcze od siebie dodać?

Mirek: Że jesteś odpowiednią osobą na odpowiednim miejscu (uśmiech)

Marlena i Mirek: Dziękujemy.

Wywiad przeprowadziła Dagmara Ejdys-Bukowska, psycholog z Hospicjum Perinatalnego Razem.

Z chorobą lub śmiercią dziecka oprócz Was, drodzy Rodzice, muszą zmierzyć się także pozostali członkowie rodziny. W rodzinie nigdy nie choruje tylko jedna osoba, to wszystko złe, co przytrafia się choremu, bezwzględnie „promieniuje” na pozostałe osoby. Niepomyślna diagnoza, czas choroby i/lub śmierć dziecka powoduje najczęściej totalną dezorganizację życia rodziny, począwszy od jej rytmu dnia, przyzwyczajeń, nawyków, a skończywszy na niemożliwości wspólnego spędzania czasu (opieka, leczenie, rehabilitacja, częste pobyty w szpitalu lub w hospicjum).

W całej tej sytuacji, na szczególną uwagę zasługuje Rodzeństwo chorego dziecka. W rodzinie z chorym dzieckiem (być może jeszcze nienarodzonym, ale ze zdiagnozowaną wadą letalną), nawet mimo usilnych starań rodziców, powstaje pewna asymetria opiekuńczo-wychowawcza, która przesuwa się w kierunku chorego dziecka. Cała uwaga, tu i teraz, skupia się, co jest naturalne, na tym dziecku, które jest najsłabsze i potrzebuje naszej ciągłej opieki. W przypadku chorób terminalnych, dodatkowym źródłem stresu staje się dla wszystkich czynnik ograniczonego czasu życia dziecka, co wywołuje w rodzinie ogromne napięcie emocjonalne. Podczas gdy mama często jest poza domem (np. w szpitalu z chorym bratem czy siostrą), to drugi z rodziców przejmuje ciężar utrzymania rodziny, w związku z czym, też jest często poza domem. Niestety w takiej sytuacji zaczyna brakować przestrzeni na „zwykłe” dzieciństwo pozostałego rodzeństwa, dlatego też bardzo często w terminologii określającej braci i siostry chorych, używa się określenia „niewidzialne dzieci”.  Zdrowe dzieci, nie rozumiejąc tego co dzieje się z chorym, mogą doświadczać poczucia osamotnienia, co dodatkowo potęguje poczucie bycia „w cieniu”. Taki długotrwały stan może przekształcić się w niechęć, agresję, co z drugiej strony, będzie generować poczucie winy. Zachowania agresywne lub totalne wycofanie mogą być przejawem wołania o zauważenie i akceptację. Oprócz rozmów, wyjaśniania sytuacji związanej z chorobą, pomocy osób bliskich (dalszej rodziny), warto korzystać także ze wsparcia i rad dotyczących postępowania w takich sytuacjach dostępnych w literaturze. Pomocne mogą być następujące pozycje:

  1. „Opowieść o Błękitnym Psie, czyli o rzeczach trudnych dla dzieci”, Beata Majchrzak, Grupa wydawnicza Publicat S.A.

W niezwykle prosty sposób, poruszający dziecięcą wyobraźnię i poprzez świat fikcyjnych postaci z wyobrażeń dzieci, przedstawia poruszające historie o dzieciach takich jak Twoje….

  1. „Bajki terapeutyczne”, Maria Molicka, Media Rodzina

Adresowana do rodziców, terapeutów, wychowawców, a przede wszystkim do dzieci jako pomoc w rozwiązywaniu trudnych dziecięcych problemów i radzeniu sobie z trudnymi sytuacjami (między  innymi dotyczącymi choroby i śmierci).

  1. „Szuflada z bajkami. Opowieści terapeutyczne studentów Pedagogiki i Filologii polskiej pod redakcją Marii Leszczawskiej”,Kolegium Karkonoskie w Jeleniej Górze

Bajki te pokazują nowe wzorce zachowań wobec ludzi z niepełnosprawnością, z chorobami i uczą jak radzić sobie z własnymi niedyspozycjami.

  1. „Oskar i Pani Róża”, Eric-Emmanuel Schmitt, Społeczny Instytut Wydawniczy „Znak”

Z niezwykłą wrażliwością i mądrością opisauje nawet najbardziej skomplikowane emocje, jakie wywołuje choroba i śmierć.

Książka ta została także zekranizowana- film pod tym samym tytułem.

Istotne dla Rodziny w tym czasie jest wsparcie bliskich  (dziadkowie, wujostwo, przyjaciele i/lub personel czy wolontariusze hospicjów dziecięcych) i to nie tylko na płaszczyźnie emocjonalnej czy duchowej, ale szczególnie tej, która dotyczy bezpośredniej, organizacyjnej opieki nad pozostałym rodzeństwem. Wskazane jest, aby w tym trudnym czasie, kiedy skupieni jesteśmy szczególnie na naszym chorym dziecku, ktoś z boku, bardziej „na chłodno” i spokojnie rozmawiał z naszymi dziećmi, odpowiadał na ich pytania związane z chorobą brata czy siostry, wspierał w trudnych chwilach, kiedy brakuje tego bezpośredniego zaangażowania rodziców. W sytuacji choroby i śmierci brata czy siostry, dzieci potrzebują osób, które będą gotowe odpowiadać na pytania, słuchać, wyjaśniać, rozmawiać o emocjach, które wszystkim wtedy towarzyszą. Udzielanie wsparcia zdrowemu Rodzeństwu chorych dzieci stanowi jeden z podstawowych celów działalności hospicjów dziecięcych, dlatego nie należy bać się szukać tam pomocy. Priorytetem jest wprawdzie pomoc choremu dziecku, nie brakuje jednak działań nakierowanych na ochronę całej rodziny przed destrukcyjnym wpływem choroby, w tym także przygotowania zdrowych dzieci do funkcjonowania po śmierci siostry czy brata poprzez działania psychopedagogiczne, organizowanie grup wsparcia i spotkań z rówieśnikami, których spotkał podobny los.

W Poznaniu, poza Wielkopolskim Hospicjum Perinatalnym „Razem” (www.hospicjumrazem.pl), wsparcia w tym zakresie udziela Wielkopolskie Hospicjum dla Dzieci (www.hospicjum-domowe.poznan.pl).

Co dalej… kiedy przychodzi czas rozstania na zawsze

W przypadku występowania u dziecka wady letalnej lub innej choroby terminalnej, nieubłaganie nadchodzi dla całej Rodziny ten najtrudniejszy moment i o ile my dorośli w ten czy inny sposób rozumiemy słowo „umrzeć”, o tyle rodzeństwu, powinniśmy wytłumaczyć w możliwie prosty sposób to, co się stało. Dla wielu dzieci dość długo pojęcie „śmierci” stanowi abstrakcję, dlatego używajmy w tej sytuacji prostego, codziennego języka: przestał oddychać, serce przestało bić, organizm przestał działać i nie bójmy się powiedzieć „nie wiem” jeśli nie znamy odpowiedzi na jakieś pytanie.

Dzieci mogą chcieć zobaczyć zmarłego, pożegnać się i warto im na to pozwolić (z wyjątkiem sytuacji, w której osoba zmarła jest bardzo zmieniona). Pożegnanie, pozwala przejść łatwiej do kolejnego etapu żałoby. Jeżeli dziecko, nawet małe, ma chęć pójścia na pogrzeb, to także warto mu na to pozwolić. Należy jednak przygotować je na to, co się będzie działo, wytłumaczyć w sposób przejrzysty kolejne etapy ceremonii, wyjaśnić że przychodzą tam ludzie, dla których zmarłe dziecko było bliskie i ważne, i że mogą się oni smucić.

 Jeżeli nam samym (rodzicom) trudno poradzić sobie ze śmiercią dziecka, wówczas wspieranie pozostałych dzieci powinniśmy powierzyć komuś z bliskich, kto będzie tuż obok nich w trakcie pożegnania lub ceremonii pogrzebowej.

Rodzice dzieci, którzy już przeżyli stratę, podają kilka sposobów na to, jak pomóc pozostałym dzieciom w przeżywaniu pożegnania lub pogrzebu, takich jak: napisanie liściku pożegnalnego, wspominanie wspólnych chwil, wierszyk dla zmarłego, wypuszczenie do nieba symbolicznego balonika napełnionego helem, położenie na grobie ulubionego misia (oddanie własnego)  czy zabawki zmarłego, ramka ze zdjęciem siostry czy brata w pokoju rodzeństwa. Często dziecku pomaga przeświadczenie o tym, że jego zmarły brat lub siostra jest teraz jego własnym Aniołem Stróżem. Ramka ze zdjęciem, a przy tym np. wierszyk o treści:

„Pilnuje, stróżuje w razie czego woła,

poznajcie koledzy mojego Anioła,

w zabawie czy we śnie, mam pewność i już,

że tam gdzie ja jestem, jest MÓJ ANIOŁ STRÓŻ.”

Później, już w fazie żałoby, niezmiernie pomaga wspólne odwiedzanie grobu zmarłego dziecka, dbanie o niego, angażowanie dzieci w prace porządkowe, układanie kwiatków, zapalanie znicza, jako symbolu tego, że ciągle mogą zrobić coś dla zmarłej siostry czy brata i czuć się potrzebnym. Kiedy dzieci mają trudności z wyrażaniem uczuć i emocji, warto zachęcić je do napisania co jakiś czas pocztówki do zmarłego, w której „przeleją na papier” to co czują lub chciałyby powiedzieć zmarłemu. Przydatna w tej sytuacji jest np. strona www.tumbopomaga.pl, na której między innymi możemy pobrać różnego rodzaju,, kolorowe, dziecięce pocztówki do wypisania oraz znaleźć szereg pomysłów na ułatwienie dzieciom przeżywania czasu żałoby.

Warto także w sytuacjach trudnych, w trakcie żałoby korzystać ze wsparcia, udzielanego ,Rodzicom i rodzeństwu zmarłych dzieci, , przez instytucje wyspecjalizowane w tym kierunku. W Poznaniu są to:

  • Zero-Pięć. Fundacja na Rzecz Zdrowia Psychicznego Małych Dzieci (fundacja05.pl),
  • Fundacja Wielspin-Reha (wielspinreha.org.pl).

W miejscach jak te pracują ludzie, którzy chcą i mogą nam pomóc, a z których pomocy korzystają ci, którzy borykają się z podobnymi trudnościami. Łatwiej tam odnaleźć zrozumienie i wymienić się wzajemnie doświadczeniami. Nikt nie zrozumie nas lepiej niż ten, kto przeżył podobny ból, strach i stratę….

Mama po stracie

PDF >>

Rodzice najczęściej dowiadują się o chorobie letalnej dziecka podczas prenatalnego badania USG. Często podchodzą oni do tego badania z radością, czekają na nie, jak na kolejne wizualne spotkanie z dzieckiem. Chcą zobaczyć, jak urosła ta mała rączka, ciekawi ich płeć dziecka lub czy uda się podczas badania uchwycić profil maleństwa. Z tyłu głowy jednak większość z nich ma niepokój o zdrowie dziecka. Często na to badanie rodzice udają się razem. Większość z nich wychodzi z gabinetu lekarza z ładnym zdjęciem dzieciątka i z informacją, że dziecko jest zdrowe. Są jednak tacy, którym podczas tej wizyty rozpada się cały świat. Dowiadują się o terminalnej chorobie swojego dziecka i od tego momentu rozpoczyna się w ich życiu okres żałoby. Żałoby po marzeniach o zdrowym maleństwie. Muszą się przygotować na jego śmierć, chociaż najczęściej nikt nie umie im powiedzieć, kiedy ona nastąpi. Żyją więc w ciągłej niepewności, w zawieszeniu. Obydwoje otrzymali tę samą informację, może nawet w tym samym czasie, jednak każde z nich może przeżywać ją zupełnie inaczej.

W Hospicjum Perinatalnym „Razem” spotykam się z parami, które straciły dziecko lub u których dziecka zdiagnozowano chorobę letalną. Rzadko zdarzają się pary, w których oboje partnerzy w podobny sposób przeżywają żałobę. Wpływ na to może mieć wiele czynników. Jednym z nich są doświadczenia, jakie każda z osób wyniosła z domu, w jaki sposób w jej rodzinie pochodzenia mówiło się na temat śmierci, żałoby, jak radzono sobie z sytuacjami trudnymi emocjonalnie. Doświadczenia wyniesione z domu rodzinnego mogą mieć bardzo duży wpływ na reakcje każdego z partnerów. Kolejnym ważnym czynnikiem jest związek emocjonalny z dzieckiem. U niektórych osób buduje się on dopiero po porodzie, inni nawiązują go już wówczas, gdy tylko dostają informację, że spodziewają się dziecka. Wszystko to powoduje, że każde z partnerów również inaczej przechodzi przez okres żałoby. Rozbieżności mogą się pojawić również w dynamice przeżywania żałoby. W literaturze możemy odnaleźć wiele różnych propozycji podziału żałoby na etapy. Ja najczęściej korzystam z modelu przeżywania żałoby Elisabeth Kübler-Ross, który wyróżnia następujące jej etapy: zaprzeczenie, gniew, targowanie się, depresję, akceptację. Każda z osób współprzeżywających żałobę może przechodzić do kolejnego jej etapu w różnym czasie, co również bywa źródłem niedopowiedzeń, złości, frustracji i kłótni.

W sytuacji żałoby często uwidaczniają się różnice pomiędzy parterami w przeżywaniu emocji oraz w ich okazywaniu. Jedni zamykają się w sobie, nie chcą rozmawiać o tym, co czują, nie wspominają o przeżywanej sytuacji, rzucają się w wir pracy i pozornie wszystko wygląda u nich podobnie, jak przed śmiercią dziecka. Najczęściej jest to ich sposób na radzenie sobie z sytuacją. Nie chcą o niej mówić, bo nie umieją nazwać tego, co czują. „Bo niby jak można opisać ten ból, jak można o nim mówić, jak jest on niewyobrażalny.” Czasem boją się o nim mówić, by nie rozsypać się na milion kawałków, których nikt nie sklei w całość. Mówić o śmierci dziecka, oznacza dopuścić do siebie ten ból, zacząć go odczuwać, a tak bardzo nie chcą sobie na to pozwolić. Dla niektórych płacz oznacza słabość, a przecież trzeba być silnym, by wesprzeć tę drugą połowę. Są także osoby, które przeżywają inaczej. Bardzo dużo mówią o diagnozie i śmierci swojego dziecka. Potrafią wspominać wiele szczegółów, na które czasami ich rozmówca nie jest gotowy. Jednak właśnie w taki sposób radzą sobie one z żałobą. Nie kryją swoich uczuć, dają sobie prawo do bycia w złym stanie psychicznym i fizycznym. Chcą przeżyć żałobę, tak jak ją odczuwają, nie chcą udawać silnych wtedy, gdy nie czują w sobie siły. Osoby te straciły dziecko, więc wiedzą, że mają prawo być słabsze.

Gdy powyższe rozbieżności dotkną pary, a partnerzy nie rozumieją, że każde z nich inaczej może przeżywać żałobę, rozpoczyna się powolny rozłam. Z dnia na dzień ludzie ci oddalają się od siebie. Czują się niewysłuchani lub zmuszani do zwierzeń, na których wysłuchani nie ma w nich gotowości. Przeżywają wewnętrzny dramat, do którego dochodzi kolejny, związany z uczuciem, że nie tylko tracą dziecko, ale także nie otrzymują odpowiedniego wsparcia w związku, w którym są. Czasem tak bardzo nie chcą swoim bólem przytłaczać partnera, że samowolnie oddalają się od niego, bez pytania czy on rzeczywiście tego oczekuje. W takich sytuacjach, gdy pytam te osoby o uczucia, jakie obecnie mogą określać ich związek, najczęściej słyszę w odpowiedzi: uczucie pustki, samotności, rozczarowania.

Nie dziwi mnie to, że para, która przechodzi przez doświadczenie straty dziecka, może doświadczać problemów w relacji między sobą. Trudno czasem wznieść się ponad swój ból i zobaczyć jak mocno cierpi druga strona, czasem po cichu, bez wylewania łez – co dla niektórych jest niewybaczalne. „Jak można nie płakać po śmierci własnego dziecka?!” Można. Żałobę każdy ma prawo przechodzić inaczej, bez zmuszania się do zaspokojenia wizji żałoby preferowanej przez partnera. Opłakiwać można, a nawet trzeba po swojemu. Jeśli tylko oboje rodzice dadzą sobie przestrzeń na bycie sobą w tym smutku, przy jednoczesnym uszanowaniu przestrzeni drugiej osoby, to między partnerami powstanie wzajemna więź i zrozumienie. Nie będzie trzeba udawać. Ta akceptacja stworzy przestrzeń, by w zaufaniu móc być ze sobą, by rozmawiać, wysłuchać, pomilczeć, jeśli jest taka potrzeba.

W Hospicjum Perinatalnym „Razem” spotykam się z sytuacją, że nie zawsze partnerzy przychodzą wspólnie na spotkanie. Bywa, że jedno z nich nigdy się nie pojawia, bo nie ma takiej potrzeby. Rozmowa o smutku i tęsknocie za utraconym dzieckiem, często przenosi się na obszary związane z relacją między jego rodzicami. Ludzie pragną zrozumieć, dlaczego tak się dzieje, że ich dotychczasowy związek właśnie w tak ważnej chwili przechodzi kryzys. Potrzeba wówczas spojrzeć na siebie, na swój sposób przeżywania żałoby, a następnie na swojego partnera i jego sposób jej przeżywania. Pomyśleć o tym, jak on radził sobie dotychczas w trudnych sytuacjach. Czy obecnie postępuje inaczej, czy ta sytuacja może potęgować jego zachowanie, gdyż tym razem dotyka obydwoje partnerów jednocześnie, ograniczając ich wzajemne wsparcie.

Czasem para potrafi szybko dostrzec problem polegający na oddalaniu się od siebie podczas żałoby i potrafi zwrócić się o pomoc do psychoterapeuty. Do Hospicjum Perinatalnego „Razem” pary trafiają najczęściej tuż po stracie, w takiej sytuacji problem relacji w związku podczas żałoby dosyć szybko udaje się zdiagnozować, co umożliwia szybkie podjęcie przez parę pracy nad nim.

Różnice w przechodzeniu żałoby, mogą również być dla pary źródłem znacznego zbliżenia emocjonalnego. Jeśli oboje partnerzy potrafią dostrzec, jak inna jest ich żałoba, lecz jednocześnie potrafią się wspierać i być ze sobą, wówczas ich wzajemna relacja staje się silniejsza. Razem przechodzą przez traumatyczną sytuację, co bardzo wzmacnia ich więź.

 

Dagmara Ejdys-Bukowska

psycholog, psychoterapeuta

Temat wypalenia zawodowego zyskuje na znaczeniu i przyciąga coraz więcej uwagi, ponieważ zaczyna dotykać coraz większą grupę ludzi. Stąd poszukiwania symptomów informujących o pojawianiu się zagrożenia wypaleniem zawodowym, wzorców jego występowania i przebiegu oraz schematów postępowania na rzecz ograniczenia jego wpływu i skutków. Brak zajęcia się tematem stwarza  bowiem zagrożenie tak dla osoby pracującej, jak i dla innych od niej zależnych. W przypadku personelu medycznego ryzyko to jest zdecydowanie większe (ciągła praca z ludźmi, stres, monotonia, itp.), jak również konsekwencje są szkodliwe dla szerszego grona.

Czynniki sprzyjające wypaleniu zawodowemu

Problem wypalenia zawodowego nie jest związany z konkretną branżą. Jedne zawody są oczywiście na nie bardziej podatne niż inne, jednak mechanizmy prowadzące do tworzenia się środowiska sprzyjającego powstaniu zagrożenia są powszechne. Wśród obserwowanych warto wymienić najważniejsze z nich:

  • Monotonia pracy – powtarzalność zadań prowadzi do znużenia, znudzenia. Początkowe fazy fascynacji swoim stanowiskiem ustępują regularnej codzienności, która przestaje inspirować. Osoby czują, że przestają się rozwijać. Porównując się z innymi mogą mieć wrażenie bycia spychanymi do funkcji wykonawczych, jakby bezosobowych. Mogą pojawiać się obawy o utratę własnej wartości na rynku pracy (brak nowych kompetencji).
  • Brak decyzyjności – opór pojawia się zarówno na etapie kierowniczym (pracownicy), jak i instytucjonalnym (np. działy, obiekty, prawodawstwo). Początkowa euforia ”zmieniania świata” przekształca się stopniowo w zgorzknienie. Kadry zarządzające wyższego szczebla czy instytucje decyzyjne są niezainteresowane opinią personelu. Czasem stwarzają pozory słuchania, jednak nie wynika z tego żadna zmiana. Pomysły mogą być ignorowane, krytykowane, wyśmiewane. Narzucane mogą być siłowo (pozycja w hierarchii) inne rozwiązania, w skrajnym przypadku nawet z wykorzystaniem mobbingu.

Dodatkową trudnością jest obciążanie pracownika odpowiedzialnością za zadania, które musi wykonywać  zgodnie z cudzym sposobem postrzegania sprawy. Ponoszenie konsekwencji za cudze decyzje i rozwiązania buduje poczucie niesprawiedliwości, tym bardziej dotkliwe, gdy zna się ignorowane przez przełożonych, lepsze rozwiązanie danego problemu.

  • Niska gratyfikacja – wynagrodzenie jest ważnym czynnikiem generującym ryzyko wypalenia zawodowego. Często wynikające z rynku pracy, przepisów czy (subiektywnego?) braku alternatywy (personel medyczny zgłasza czasem problem poświęcania wielu lat na uzyskanie specjalizacji i rosnącej obawy przed ”zmarnowaniem” tych nakładów pracy, co przekłada się na kontynuację „nieopłacalnej” kariery zawodowej). Porównywanie siebie – w zakresie obowiązków, wiedzy, doświadczenia, odpowiedzialności – do innych stanowisk w innych branżach, przy jednoczesnym braku poczucia wpływu na wysokość wynagrodzenia (np. w jednostkach budżetowych) szybko prowadzi do zniechęcenia.
  • Brak uznania – to często wskazywany element procesu. Osoby wykonujące swoją pracę, niezależnie od gratyfikacji, oczekują uznania, docenienia swojego wkładu pracy. Tymczasem dominuje raczej upominanie podwładnych za niedociągnięcia, niż udzielanie im pochwały za włożony wysiłek i osiągnięte wyniki. W przypadku personelu medycznego, oprócz uznania przez przełożonych i współpracowników, osobnym zagadnieniem jest pochwała ze strony  pacjentów Ci ostatni są bowiem często bardzo roszczeniowi, a ewentualne zadowolenie odczuwają później, gdy personel medyczny nie może być już świadkiem tego stanu.
  • Brak wsparcia w domu – zaangażowanie w sprawy służbowe może prowadzić do zaniedbania ogniska domowego. Przy braku zrozumienia i wsparcia najbliższych pojawia się duży dysonans w postrzeganiu siebie – ani w pracy zawodowej, ani w życiu prywatnym nie uzyskuje się oczekiwanych efektów. Sytuacja ta może być konsekwencją przyjęcia złych proporcji zaangażowania w różnych obszarach życia (praca, rodzina), jednak  poczucie samotności wzmacnia wrażenie bezsilności, braku sensu i zmęczenia.

Generalizując, we wszystkich powyższych przypadkach zauważalne jest nadmierne natężenie stresu. Wynika ono z rozbieżności między oczekiwaniami, planami i założeniami, a rzeczywistą sytuacją, nad którą stopniowo traci się kontrolę. Niska samoocena sprzyja wypaleniu zawodowemu, ale też problemy w pracy pogłębiają utratę wiary w siebie. Zaś brak mechanizmu obronnego, odpoczynku, relaksu i dodatkowego osobowego wsparcia powoduje utratę naturalnej motywacji oraz wpadanie w zniechęcenie i wycofanie.

Symptomy

Zgodnie z badaniami, ogólny schemat przebiegu wypalenia zawodowego można opisać następującymi krokami:

  1. Zmęczenie fizyczne i psychiczne – dzisiejsze czasy bardzo sprzyjają niebezpieczeństwu doprowadzenia swojego organizmu do wycieńczenia. Brak kompletnego z punktu widzenia pacjenta zespołu pracowników (np. braki kadrowe wśród lekarzy, pielęgniarek, ale też i personelu technicznego w placówkach) powoduje, że pojedyncze osoby często są obciążone zakresem obowiązków wykraczających poza umowę czy charakter stanowiska pracy. W efekcie zmuszone są pracować ponad normatywny czas pracy lub w nieodpowiednich warunkach. Przyspiesza to tym samym zmęczenie fizyczne, którego następstwem jest szybciej postępujące wyczerpanie psychiczne. Organizm osoby staje się osłabiony, zmniejsza się koncentracja, uważność, precyzja, wydłuża czas reakcji i zwiększa nakład sił potrzebny na codzienne działania.

Konsekwencją zmęczenia jest rosnąca apatia i coraz słabsza inicjatywa.

  1. Cynizm i agresja – ogólnie postępujące zmęczenie przekłada się na niezadowolenie z formy i kontekstu pracy. Zderzenie realiów z wyobrażeniem stanu idealnego prowadzi do frustracji. Pogłębiona jest ona wrażeniem braku sprawczości, bezwładu, przymusu. To buduje postawę cynicznego postrzegania ludzi (współpracowników, pacjentów) i otoczenia. Zamiast wsparcia i empatii pojawia się dystans, złośliwość i budowanie barier w relacjach, z agresją włącznie.
  2. Wahania nastroju i depresja – pojawiają się problemy ze snem, osłabienie odporności organizmu, problemy zdrowotne – jako psychosomatyczna reakcja organizmu. W długim okresie brak możliwości samodzielnego poradzenia sobie z zaistniałą sytuacją prowadzi do stanów depresyjnych, wymagających leczenia farmakologicznego i opieki psychologicznej. Ten etap jest dużym zagrożeniem dla samej osoby dotkniętej wypaleniem, która pozostawiona sama sobie może stać się własnym wrogiem.
  3. Uzależnienia – ostatnim etapem jest popadnięcie w uzależnienia od substancji chemicznych o charakterze odurzającym. Mają one spowodować zapomnienie o trudnej sytuacji, dać chwilową ulgę. Z drugiej jednak strony zapewniają jedynie krótkotrwałe odcięcie się od problemu, bez jego rozwiązania. Dodatkowo, uzależnienie powoduje obniżenie samooceny, wywołując efekt spirali. Zaś na poziomie fizjologicznym zaczyna prowadzić do uszkodzeń organów wewnętrznych.

Skrajnym przypadkiem są próby samobójcze.

Sposoby przeciwdziałania

 

  1. Odpoczynek, przerwy w pracy, urlop – reakcja na pierwsze symptomy wypalenia zawodowego wydaje się być naturalna. Należy ograniczać pojawiające się zmęczenie przez przeznaczenie odpowiedniej liczby godzin na sen. W czasie pracy należy unikać przeforsowywania się, stosując konieczne przerwy. Zaś w perspektywie długoterminowej nie należy rezygnować z urlopów.

Dbanie o wypoczynek pozwala zachować siły fizyczne, co przekłada się na terminowe i prawidłowe wykonywanie zadań.

  1. Aktywność fizyczna, ruch, zmiana otoczenia – w sytuacji zmęczenia psychicznego warto wprowadzić do życia trochę ruchu. Zaplanowane ćwiczenia fizyczne, które są korzystne choćby z racji wydzielania endorfin, odwracają uwagę od ciągłego strapienia problemami zawodowymi. Dodatkowa zmiana otoczenia – np. poprzez ćwiczenia w terenie, w obszarach zielonych – redukuje stres (obniżenie poziomu kortyzolu) przez doświadczanie swobody i świeżości.
  2. Nowe wyzwania, hobby – unikanie rutyny poprzez przekierowanie uwagi na zagadnienia sprawiające satysfakcję, a jednocześnie nieobciążone oczekiwaniami zarobkowymi, poddawaniem się presji kariery. Dodatkowe pozazawodowe wyzwania, często prowadzące do angażowania się w samorozwój i dodatkową edukację, przezwyciężają wrażenie stagnacji, dając w zamian zwiększenie poczucia własnej wartości.
  3. Priorytety – brak jasnych celów, ustalonych priorytetów dla zagadnień ważnych w życiu prowadzi do podążania cudzą ścieżką, a więc wrażenia braku sprawczości i kontroli nad własnym życiem. Właściwe dopasowanie swojego zaangażowania do tego, co jest istotne, pozwala na podejmowanie odważnych decyzji - ze zmianą pracy włącznie.

Motywacja i priorytety

Przy omawianiu zagadnienia wypalenia zawodowego warto przyjrzeć się motywacji, którą kieruje się pracownik, źródłom znajdowania sił i chęci do działania.

W tematyce motywacji pojawiają się pojęcia zewnątrz– i wewnątrzsterowności (rodzaje osobowości).

Pierwsze z nich dotyczy działania podejmowanego na skutek wystąpienia czynników zewnętrznych. Osoba zewnątrzsterowna czeka na pojawienie się konkretnego kontekstu sytuacyjnego, po którym aktywuje swoje działanie. Bez takiego wyzwalacza jest ona raczej oczekująca, pasywna. Polega na cudzym zdaniu.

Przykładem takiego postępowania może być wykonywanie poleceń przełożonych: Proszę zrobić X, potem Y, a jak starczy czasu to Z. Presja wynikająca np. z hierarchii zawodowej (przełożony-pracownik  czy płatnik-pracownik) jest tutaj czynnikiem popychającym człowieka do wysiłku.

Postawa zewnątrzsterowna cechuje się raczej unikaniem odpowiedzialności (Ale to pan X kazał mi to zrobić!), kreatywności (Mógłbym to zrobić inaczej, ale skoro tak każą…) i inicjatywy (Nie wychodź przed szereg; siedź cicho, dopóki Ciebie nie poproszą!).

Wewnątrzsterowność natomiast wiąże się z samodzielnym podejmowaniem decyzji. Własna potrzeba działania, chęć osiągnięcia celu, przekonanie o sensowności wykonania danej akcji wiąże się z ruchem, aktywnością i zaangażowaniem. Kontekst sytuacyjny jest tutaj bardziej opisem środowiska, w którym należy wykonać działanie. Opisem pewnych przeszkód, które należy przezwyciężyć. Motorem napędowym działania jest wewnętrzna potrzeba.

Osoba wewnątrzsterowna charakteryzuje się gotowością do poniesienia konsekwencji (Jak zrobię źle, należy mi się kara, ale jak zrobię dobrze, to poproszę o nagrodę!), aktywnym działaniem i podejmowaniem decyzji (Każda decyzja jest lepsza niż jej brak!), szukaniem nowych zadań (Skoro nie ma teraz niczego w planie, to zrobię XYZ).

W żadnej z tych postaw nie wolno jednak zapominać o przepisach, obowiązkach, sensowności działań. W przypadku pracy z ludźmi najważniejszym elementem powinna być troska o dobro drugiego człowieka. Tak więc w działaniach medycznych niedopuszczalne jest wprowadzanie mechanizmów, które wynikałyby z własnej inicjatywy, a jednocześnie nie miałyby poparcia w procedurach leczenia i bezpieczeństwie pacjenta. Niedopuszczalne jest również unikanie udzielania pomocy ze względu na oczekiwanie na wyraźne polecenie jej udzielenia.

Warto też dodać uwagę, że są sytuacje, w której tak zewnątrz–, jak i wewnątrzsterowność są potrzebne. I tak – w sytuacji awaryjnej, kryzysowej, gdy jedna osoba kieruje akcją ratowniczą, oczekiwanie i wykonywanie poleceń prowadzącego jest krytyczne. Z kolei w sytuacji nieobarczonej presją czasu, wagi i znaczenia lub w której oczekiwany jest efekt, ale już bez narzucania drogi jego osiągnięcia, wewnętrzna inicjatywna i kreatywność sprawdzą się lepiej. A i tak w obu przykładowych sytuacjach optymalnie byłoby elastycznie przesuwać granicę rozsądnego posłuszeństwa i samodzielności.

Podsumowując, należałoby oczekiwać, że osoby wewnątrzsterowne będą dużo mniej obciążone ryzykiem wypalenia zawodowego ze względu na proaktywność, kreatywność i wolę działania (ruchu).

Modele motywacji

Modele motywacji konstruowane są już od wielu lat. I – choć jest wiele prób jej opisania – należy pamiętać, że powstające schematy są uproszczone lub obejmujące jedynie ogólne zasady i zależności.  Zdarza się bowiem, że teorie nie uwzględniają specyficznych, rzadkich realnych sytuacji. Najbardziej popularnym  modelem motywacji jest piramida Maslowa, która określa potrzeby zaspokajane przez człowieka według schematu: „najpierw musi być zaspokojona potrzeba niższa, zanim  uwzględniona będzie potrzeba wyższa”. Poszczególne elementy struktury ułożone w następującej kolejności (poczynając od najniższych): fizjologia (pożywienie/odpoczynek, itp.) -> bezpieczeństwo -> przynależność (obecność w grupie) -> szacunek (osiąganie pozycji) -> samorealizacja (realizacja własnych celów).

Innym przykładowym modelem motywacji jest teoria dwuczynnikowa X-Y. Postrzega ona postępowanie człowieka w dwóch kategoriach: X – człowiek jest leniwy, trzeba mu znaleźć zachętę do pracy; Y – człowiek jest ambitny, sam chce wszystko osiągnąć, trzeba mu tylko stworzyć kontekst (zob. podobieństwa do zewnątrz- i wewnątrzsterowności).

Jeszcze inną popularną teorią jest teoria Herzberga, odnosząca się do czynników powodujących zadowolenie z pracy (czynniki motywujące) lub jego brak (czynniki higieny, których nieobecność zniechęca do dalszego funkcjonowania).

Wszystkich zainteresowanych warto odesłać do literatury i informacji poszerzających te – i inne -  propozycje modeli motywacji.

Dla potrzeb niniejszego opracowania zostanie wykorzystana tzw. piramida Diltsa, której strukturę można odnieść również do zagadnień motywacji.

Robert Dilts, w oparciu o prace Gregory’ego Batesona, opisał rzeczywistość tzw. poziomami logicznymi, do których przypisał elementy kontekstu funkcjonowania człowieka.  Ich wzajemne  zależności ukazują przejście od sfery materialnej, poprzez coraz głębiej sięgające sfery ludzkiego życia, aż po sferę duchowości, wykraczającej poza jednostkę ludzką.

W ogólności uznaje się, że wyższe poziomy mają mocniejszy wpływ na niższe (oddziaływanie, wyjaśnienia, motywacja, itp.). Jakkolwiek – co należy powtórzyć – warto pamiętać, że nie jest to bezwzględna zasada i czasem zmiany na niższym poziomie mogą znacząco wpłynąć na poziomy wyższe.

Struktura piramidy Dilsta jest następująca:

Ogólnym kontekstem funkcjonowania człowieka jest całe środowisko. Obejmuje ono zespół czynników oddziałujących na jego osobę i działania. Na tym poziomie możemy rozpatrywać otoczenie fizyczne (przedmioty, miejsca) oraz osoby (relacje, ich wpływ i zależności), będące poza osobą. Przykład: osoby mijane w pracy, kierownik, przyjaciele; mieszkanie, samochód; miasto, region, itp.

Na wyższym poziomie znajdują się zachowania, jakie podejmuje człowiek w tym środowisku. Są to czynności przypadkowe lub jednorazowe. Często są one nieświadome, reakcyjne, nie podlegają większej autorefleksji. Są jakby naturalnym tłem codzienności – opisują osobę, chociaż nie są przedmiotem jej świadomej pracy nad sobą. Przykład: zmrużenie oczu przed światłem, ominięcie dziury na chodniku, itp.

Kolejnym poziomem są umiejętności. Tutaj można wyróżnić pewne celowe, świadome zespoły powtarzalnych zachowań. Świadomie wypracowywane przez człowieka, aby przyspieszyć swoje działania, wprowadzić automatyzm przyspieszający wykonywanie rutynowych lub podobnych czynności. Przykład: pisanie na maszynie, diagnozowanie choroby, jazda samochodem, itp.

Powyżej umiejętności w piramidzie Dilsta znajdują się przekonania. Są to zbiory opinii na temat otaczającego świata, również te upraszczające postrzeganie kontekstu. Skróty myślowe i schematy możliwe do świadomej zmiany (poprzez pracę z przekonaniami). Przykład: zielony jest lepszy, niż czarny; nie należy wchodzić do zimnej wody, itp.

Na następnym poziomie piramidy znajdują się wartości. Są to czynniki, które osoba uznaje za ważne w swoim życiu, elementy wpływające na podejmowanie przez nią takiej lub innej decyzji. Ludzie są mocno przywiązani do swoich wartości, niezbyt chętnie je zmieniają, przedstawiają jako motywację swojego postępowania. Niektórzy uważają, że wartości i przekonania powinny stanowić jedną kategorię. Przykłady: rodzina, pieniądze, władza, wolność, itp.

Tożsamość, stanowiąca przedostatni poziom piramidy Diltsa, dotyczy myślenia o sobie, kim jestem, za kogo siebie uważam, jaki jest etap mojej samorealizacji. Jak postrzegam innych ludzi, ich świat, wartości, przekonania. Jak chciałbym, aby myślano o mnie. Przykład: jestem dobrym ojcem, jestem osobą pomagającą, itp.

Duchowość i misja stanowią ostatni poziom piramidy. Odnosi się on do tej sfery życia, która wykracza poza jednostkę. Wiąże się z poczuciem przynależności do większego uniwersum, z realizacją zadań służących celom większym niż własne. Przykład: dzięki mojej pracy inni ludzie mniej chorują.

Przyglądając się tej piramidzie, warto skoncentrować się na motywacji, która stoi za działaniami zawodowymi, a także na priorytetach, jakie nadaje się poszczególnym elementom swojego życia. W tym celu warto prześledzić swoją sytuację przez pryzmat różnych pytań, postępując od dołu piramidy ku górze:

  • Poziom otoczenia (zewnętrzny) – w jakich warunkach pracuję: które elementy otoczenia mnie motywują, a które demotywują (co mogę z tym zrobić)? Czyje polecenia przyjmuję (wewnętrzna motywacja jest raczej silniejsza niż zewnętrzna presja)? Ile jest we mnie postawy zewnątrzsterownej (oddawanie inicjatywy innym osobom i wydarzeniom)? Jakiej reakcji oczekuję od otoczenia?

W jaki sposób i w jakim stopniu otoczenie wpływa na moją motywację do pracy?

  • Poziom zachowań – jakie czynności wykonuję w ciągu dnia? Które są potrzebne, a które są zbędne? Co mogę zmienić w swoim postępowaniu, aby wyeliminować pojawianie się niepotrzebnych działań?

W jaki sposób i w jakim stopniu moje zachowania wpływają na moją motywację do pracy?

  • Poziom umiejętności – jakie umiejętności wykorzystuję? Jakie nowe są mi jeszcze potrzebne? Czego uczę się w swojej pracy? Jakie umiejętności pozostają niewykorzystane?

W jaki sposób i w jakim stopniu moje umiejętności wpływają na moją motywację do pracy?

  • Poziom przekonań – co myślę o pracy? O ludziach? O wykonywanych zajęciach? Które przekonania wspierają mnie (np. w pracy zawodowej), a które nie wspierają? Czy te przekonania są na pewno prawdziwe? Co mogę zmienić, aby możliwa była zamiana przekonań niewspierających na pomocne?

W jaki sposób i w jakim stopniu moje przekonania wpływają na moją motywację do pracy?

  • Poziom wartości – jakimi wartościami kieruję się w pracy? Co jest dla mnie ważne? Które wartości mogę pracą zaspokoić? Które wartości naruszam swoją pracą?

W jaki sposób i w jakim stopniu moje wartości wpływają na moją motywację do pracy?

  • Poziom tożsamości – Jakim jestem pracownikiem? Jakim chciałbym być pracownikiem? Kim jestem poza działaniami zawodowymi? Kim chciałbym się stać?

W jaki sposób i w jakim stopniu moja tożsamość wpływa na moją motywację do pracy?

  • Duchowość i misja – Dla kogo ważna jest moja praca? Komu pomagam? Co dobrego wnoszę do świata innych? Jaka jest moja rola w rozwoju społeczeństwa?

W jaki sposób i w jakim stopniu moja duchowość i misja wpływają na moją motywację do pracy?

Warto tu także zwrócić uwagę, że pewne czynniki motywujące mogą pojawić się na różnych poziomach, a każdy z nich może mieć różną siłę. Przykładem niech będą pieniądze:

- muszę zarabiać pieniądze, bo ceny są bardzo wysokie (otoczenie),

- pieniądze ułatwiają życie (przekonania),

- dzięki pieniądzom mogę pomagać innym (wartości, misja),

- wobec pieniędzy jestem osobą pokorną (tożsamość).

Przyglądając się takim rozważaniom można się spodziewać, że osoby koncentrujące się na zarabianiu pieniędzy ze względu na wysokie ceny będą szybciej odczuwały trudności w pracy niż te, które wykorzystują owe środki do pomagania. Stąd tak ważne jest nadanie priorytetów tym wartościom i motywatorom.

Ciekawym sposobem analizy jest przejście przez piramidę w obu kierunkach (zob. uwaga o różnych kierunkach oddziaływania poziomów na siebie):

- w jakim otoczeniu pracuję – co tam robię – co umiem/czego powinienem się nauczyć – jakie to buduje przekonania – jakim wartościom odpowiada  – co o sobie myślę – jak to wpływa na świat?,

- gdy już udało się odnaleźć własne czynniki motywujące – co jeszcze mogę ofiarować światu przez swoją pracę zawodową – kim staję się przy okazji – jakie wartości jeszcze mogę zaspokoić – jakie nowe wspierające przekonania mogą się u mnie pojawić – czego nowego mogę się nauczyć – jak to zmieni otoczenie?

Uświadamianie sobie pełnego kontekstu własnej pracy pozwala na zbudowanie dobrej struktury własnych czynników motywujących i priorytetów. Późniejsze konsekwentne trzymanie się wniosków z przeprowadzonej analizy (które – co należy zaznaczyć – mogą zmieniać się w czasie) pozwala na poświęcanie swojego zaangażowania w te działania i zagadnienia, które dają nam maksymalną satysfakcję (motywacja najczęściej wynika z górnych poziomów piramidy), a więc i największą wytrwałość w pokonywaniu trudności. Gdy równocześnie zadba się o zdrowie fizyczne i psychiczne, jako pierwszą barierę ochronną przed wypaleniem zawodowym, to wiele spraw stanie się prostszych i sensownych, a przede wszystkim – osiągalnych.

Kilka słów

Naszą misją jest niesienie pomocy rodzinom w sytuacji wystąpienia ciężkiej/letalnej wady rozwojowej dziecka w okresie perinatalnym.

Kontakt

STOWARZYSZENIE WIELKOPOLSKIE HOSPICJUM PERINATALNE RAZEM

hospicjum

Ul. Kosińskiego 14 /1, 61-519 Poznań

+48 666 055 475

kontakt@hospicjumrazem.pl

www.hospicjumrazem.pl

Facebook

Obserwuj nasze działania na Facebooku i polub naszą stronę

Szukaj

© Solmedia 2020
Projekt dofinansowany z budżetu Miasta Poznania #poznanwspiera.